Kıdem tazminatının hukuki dayanağını 4857 sayılı İş Kanununun geçici 6. Maddesinin yaptığı atıfla 1475 sayılı İş Kanununun 14. Maddesinden alır. İlgili maddeye göre asgari çalışma süresini dolduran işçiye kanunda sayılı olan nedenlerin varlığı halinde işverence ödenmek zorundadır. Daha açık ifadeyle iş akdinin sona erdiği her durumda değil, yalnızca yasada belirtilen nedenler oluştuğu durumlarda belli bir kıdem sahip olan işçi, kıdemleri ve son ücretleri dikkate alınarak ödenen bir paradır.

KIDEM TAZMİNATININ ŞARTLARI

1-En az 1 (bir) yıllık kıdem süresi (çalışma süresi)

Kıdem tazminatına hak kazanabilmek için kıdem süresinin tespiti önemlidir. Şöyle ki, iş akdinin sona erdiği tarihte işyerinde en az 1 yıllık çalışmanın bulunması şarttır. Eğer ki, işçinin çalışma süresi 1 yıldan daha az ise kıdem tazminatını hiçbir şekilde kazanamaz. Çalışma süresinden oran yapılarak kıdem tazminatı ödenemez.

Bununla birlikte bu sürenin hesabında aynı işverene ait aynı ya da farklı işyerlerinde sürekli veya aralıklı yapılan çalışmalar da dikkate alınır. İşyerinin bir başka işverene devredilmesi, işyerlerinin birleşmesi veya devletin el koyması gibi durumlar işçinin kıdemini etkilemez. Bir yılın hesabında iş sözleşmesinin yapıldığı tarih değil işçinin fiilen işe başladığı tarih esas alınmaktadır. [1]

Nitekim Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 2008/37785 Esas ve 2010/26248 Kararında “İşçinin işyerinde fiilen çalışmaya başladığı tarih en az bir yıllık sürenin başlangıcıdır. Tarafların iş ilişkisi kurulması yönünde varmış oldukları ön anlaşma bu süreyi başlatmaz. Yine iş sözleşmesinin imza tarihi yerine, fiilen iş ilişkisinin kurulduğu tarih, tazminatına hak kazanma ve hesap yönünden dikkate alınması gereken süreyi başlatacaktır, işçinin çıraklık ilişkisinde geçen süreler de kıdem tazminatına esas alınacak süre yönünden değerlendirilemeyecektir. Buna karşın deneme süresi, kıdem süresine eklenir.” Görüldüğü üzere işçinin işyerindeki deneme süreleri de kıdem hesabına katılmaktadır.

İşyerinin devri hâlinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile devralana geçer. Devralan işveren, işçinin kıdeminin esas alındığı haklarda işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmak zorundadır. Bu yüzden kıdem tazminatı için devirden önceki ve sonraki çalışma süreleri toplanır.

2-İş akdinin belirli nedenlerle sona ermesi

Kıdem tazminatı için aranan sebepler İş Kanununun 14. maddesinde düzenlenmiştir. İş akdinin tarafların anlaşması, belirli sürenin dolması, işçinin süreli feshi(istifa) gibi sebeplerle son bulması hâlinde tazminat hakkı doğmayacaktır. Ancak bunun istisnaları şunlardır:

a-Kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde rızasıyla iş akdini sona erdirmesi

b-Muvazzaf askerlik vazifesi nedeniyle istifa eden ve 1 yıldan fazla kıdemi olan işçi

c-Yaşlılık aylığı almaya hak kazanması nedeniyle iş sözleşmesini fesheden işçinin varlığı halinde kıdem tazminatı doğacaktır.

Tüm bunların dışında işverenin süreli feshi ve m.25/1 veya m.25/3 uyarınca yaptığı fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Yani işveren tarafından yapılan fesihlerde, bir yıldan fazla kıdem olan işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranması hâl

İşe geç gelme ve vaktinden önce işten ayrılma durumunda (Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2014/34343 Esas 2016/5023 Karar), işçinin verdiği zararın 30 günlük ücreti aşmasa da işyerinde olumsuzluğa neden olması (Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2015/3479 Esas 2015/9039) durumunda kıdem tazminatına hak kazanılacaktır.

Onayı alınmaksızın ücreti düşürülen işçinin işverene ağır hakaretler etmesinde (Yargıtay  22.Hukuk Dairesi 2011/346 Esas 2011/1013 Karar), herkesin içinde vardiya amirine küfür etme (Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 2017/6564 Esas 2017/6237 Karar) gibi olaylarda kıdem tazminatı hakkı doğmayacaktır.

İŞÇİNİN ÖLÜMÜ HALİNDE NE OLACAK?

İşçinin ölümü halinde de yukarıda şartların varlığı hâlinde doğacak olan kıdem tazminatı 1475 sayılı Kanununun m.14/14’de belirtildiği gibi işçinin yasal mirasçılarına ödenecektir. Tazminat hakkının doğmasında işçini hangi sebeple öldüğünün bir önemi yoktur. Yani ister meslek hastalığından ölümü isterse geçirdiği bir trafik kazası sonucu ölümüne bakılmaksızın sadece ölmesi sebebiyle tazminata hak kazanması mümkündür. İşçinin yasal mirasçılarının bu tazminatı almak için yetkili ve görevli mahkemeden veraset ilamı alması ve işverene gitmeleri gerekmektedir.

KIDEM TAZMİNATININ MİKTARI

Kıdem tazminatına hak kazanan işçiye işe başladığı tarihten itibaren her geçen tam 1 yıl için işverence 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir. Bir yıldan artan süreler için orantılı şekilde ödeme yapılır. Bununla birlikte kıdem tazminatı işçinin son ücreti üzerinden ödenir. Yani, işçinin fiilen eline geçen ücret üzerinden değil, sigorta primi, vergi, sendika aidatı gibi kesintiler yapılmaksızın gerçekleşen son brüt ücreti göz önünde bulundurulur. [2]Örneğin 2 yıldır çalışmakta olan işçinin aylık ücreti 2700 ise önce günlük ücretinin tespiti gerekir. Buna göre günlük ücreti 90 TL’dir. Daha sonra kıdemi olan 2 yıl ve 30 günlük ücret çarpılır, elde edilen sonuç tazminat miktarını verir. Burada önemli olan aylık ücret üzerinden değil, 30 günlük ücret üzerinden hesaplama yapılmasıdır. O halde örnekte alınabilecek kıdem tazminatı 30 gün*90 TL*2 YIL : 5400 TL olacaktır.

ZAMANAŞIMI SÜRESİ

İş sözleşmesiyle çalışan bir işçi, hangi kanuna tabi olursa olsun kıdem tazminatının zamanaşımı süresi 5 yıldır. Şöyle ki, Yüksek Mahkeme işçinin aynı işverene ait işyerinde aralıklı olarak çalışması durumunda yaptığı çalışmaların birleştirilerek kıdeminin belirlenmesi durumunda önceki dönem çalışmasının zamanaşımına uğramayacağını, zamanaşımın işyerindeki son çalışmasının bitiminden itibaren işlemeye başlayacağını belirtmiştir.[3]

KIDEM TAZMİNATI ZAMANINDA ÖDENMEZSE NE OLUR?

İş Kanununun 14. maddesinde işverence ödenmeyen kıdem tazminatlarına yönelik faiz hükmü düzenlenmiştir. Maddeye göre zamanında ödenmemesi sebebiyle açılacak davanın sonunda hakim gecikme süresi için ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en yüksek faizin ödenmesine hükmeder. Zamanında ödenmeyen kıdem tazminatına ilişkin faiz, iş akdinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

[1] Can, Harun, İş Hukukunda Kıdem Tazminatı, s.20

[2] Süzek, Sarper, İş Hukuku, s. 766, 16. Baskı

[3] Süzek, Sarper, İş Hukuku, s. 771, 16. Baskı