Hukuk, kendi içerisinde çeşitli kollara ayrılan bir disiplindir. Hukuktaki temel gaye mağdur olan tarafın mağduriyetini giderecek adaleti ortaya koyarak olay örgülerini sonuçlandırmaktır. Hukuk düzeni içerisinde iş hukuku da mevcuttur. İş hukuku işveren ile işçi arasındaki ilişkiye dayanmakla birlikte tüm yönleriyle ele alınmalı ve tüm iş sektörlerinde iş hukukunun uygulanması gerekmektedir. İş hukuku kapsamınca ihbar tazminatı da önemli konuların başında gelir. İşten ayrılan işçinin haklı ya da haksız nedenlere bağlı olarak çeşitli tazminat hakları olabilir. Bu tazminat haklarından biri olarak ise ihbar tazminatıdır.

4857 sayılı iş kanunu 17. madde çerçevesinde iş sözleşmesi feshedilen çalışanın iş sözleşmesi sona ermeden belirli süre öncesinde işveren tarafından bilgilendirilmesi gerekmektedir. Bilgilendirme yazılı olarak ya da çalışan kişinin kıdemine göre yapılabilir. Aksi durumda ise işçinin ihbar tazminatı alma hakkı doğar. Bu durum ihbar tazminatı olarak nitelendirilir. İşçinin olumsuz şekilde nitelendirilen tüm performans veya davranışları neticesinde iş sözleşmesini sonlandırmayı düşünen tarafın bu durumu mutlaka karşı tarafa bildirmesi gerekmektedir.  Aksi durumda ihbar tazminatı işçi tarafında hak olarak tanınacaktır. Bununla birlikte deneme sürecindeki işçinin iş protokolünü sonlandırmak isteyen işveren herhangi bir ihbar tazminatı ödemeksizin işçiye ait iş protokolünü feshedebilir.

Ayrıca işçinin de yine kanun tarafından belirtilen süreler içerisinde işten ayrılmasını haber vermeden işten çıkma durumunda işverene ihbar tazminatı vermek zorundadır.

İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatının hesaplanması, işçinin çalıştığı süreyle doğrudan alakalıdır. İşçinin ilk 6 aya kadar 2 haftalık ihbar süresi bulunmaktadır. 6 aydan 1,5 yıla kadar çalışma süresi olan işçinin 4 hafta ihbar süresi bulunmaktadır. 1,5 yıldan 3 yıla kadar çalışma süresi olan işçi ise 6 haftalık ihbar süresi kapsamındadır. 3 yıl ve üzeri kıdem süresine sahip işçinin ise 8 haftalık ihbar süresi vardır. İhbar tazminatı ise işçinin kıdem süresi içerisinde hak ettiği brüt maaşı üzerinden hesaplanır. İşçinin brüt maaşı üzerinden günlük ve haftalık ücreti hesaplanır. İşçinin kıdem süresine göre hakkı olan ihbar süresi ne ise o hafta sayısı kadar haftalık ücreti hesaplanır ve hesap sonucu ortaya çıkan tutar ihbar tazminatı olarak işçiye ödenir.

İhbar süresi içerisinde çalışmasına devam eden işçiye günde en az iki saat iş arama izni tanımlanması yasal bir zorunluluktur. İşçi için iş arama izni kullandırılmadığı taktirde ihbar tazminat ücreti %100 zamlı olarak ödenir. Bu sürenin kullanılmaması ayrıca ihbar süresini etkilemez. İhbar süresine ilişkin olan ücret peşin olarak da ödenir.

İhbar bildirimi yapılmasının ardından bu bildirimden geri dönülemez olup bu tebliğ artık bir hüküm ifade etmektedir. Eğer yeniden iş ilişkisi kurulacaksa yeniden sözleşme yapılması gerekmektedir.

İhbar Tazminatı Alma Şartları

İş sözleşmesi kapsamınca işine devam eden işçinin işveren tarafından sözleşme öncesinde tebliğ edilmeden protokolün sona erdirilmesiyle birlikte ihbar tazminatı işçinin hakkı olur. İhbar tazminatı almanın şartları ise genel olarak şunlardır:

• İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekir
• İşveren ya da işçi tarafında haklı bir fesih sebebi olmamalıdır
• Kanun tarafından belirlenen ihbar sürelerine uyulmadan iş protokolünün fesih edilmesi

Bu gibi şartların karşılanması durumunda işçi tarafında ihbar tazminat hakkı doğar. İşçinin hukuk çerçevesindeki tazminat kanunlarını en iyi biçimde araştırarak hakkı olduğu tazminatı almak için başvuruda bulunması gerekir. İş sözleşmeleri kapsamınca işçi ve işveren tarafınca bu gibi durumların dikkate alınarak iş sürecinin daha iyi yönetilmesi hedeflenmelidir. Özellikle de işten çıkma durumlarında gerek işveren gerekse de işçi tarafından bu tür konuların takip edilmesinde yarar vardır.

Daha fazla detaylı bilgi almak için iş hukuku sayfasını ziyaret edebilirsiniz.